Organizzare il cambiamento – coscienza della propria efficacia (2/3)

Abbiamo Visto in questo contributo come l’individuo sia limitatamente razionale e come questo possa impattare a livello decisionale ed organizzativo, anche in ambito di Piccola e Media Impresa.

Proseguiamo nell’argomentazione sottolineando che, esistono, altresì, importanti caratteristiche positive che possono giocare un ruolo importante per la crescita dell’organizzazione a partire dall’individuo. Una di queste è definibile come la “coscienza della propria efficacia (o, con acronimo, CPE).

La Coscienza della propria efficacia

E’ stato verificato da eminenti studi che, la valutazione personale su quanto adeguatamente una persona sia in grado di eseguire una serie di compiti in una situazione prospettica, influisce in modo determinante sulla performance ed anche sulla capacità della persona di affrontare problemi più complessi. In pratica:

• se la valutazione personale, la CPE, è bassa, la persona tende a sfuggire ai compiti da eseguire (nel dominio che ritiene sfavorevole) e, in ogni caso, forzata a procedere, tende a focalizzare l’attenzione su quanto sia difficile eseguire il compito piuttosto che su come eseguirlo al meglio.
• se, invece, la CPE è alta, la persona tende ad avere un approccio di “sfida da battere”, tende ad attribuire l’eventuale insuccesso ad uno sforzo troppo limitato, piuttosto che alla mancanza di caratteristiche personali, tende a darsi obiettivi sempre più sfidanti rimanendo focalizzata.

E’ importante sottolineare che la coscienza della propria efficacia è legata a specifici domini di attività, non si riferisce all’intera personalità dell’individuo e, fatto molto importante, è dimostrato che la CPE possa essere acquisita e sviluppata.
In un’ottica organizzativa, quindi, è cruciale comprendere in quale momento e con quali modalità investire su metodi che sviluppino la CPE all’interno di tutto il tessuto umano aziendale.

Ma quali sono i metodi di sviluppo della CPE? Proviamo a descriverne brevemente alcuni:

Metodi di sviluppo della Coscienza della Propria Efficacia

Esperienze dirette di successo

La ripetuta esperienza del successo, il fatto di essere riusciti a raggiungere il target, è, di per sé un potente attivatore della CPE, il più potente, probabilmente. Naturalmente un’adeguata “esperienza personale di successo” si ricollega alla necessità che dirigenti ed imprenditori:

• Fissino degli obiettivi sfidanti, in grado di sviluppare motivazione e pensiero innovativo, ma anche realistici e raggiungibili per se stessi e per il middle-management.
• Sviluppino metodi di valutazione delle performance che non siano solo “collettivi” e che siano allineati agli obiettivi aziendali/di area funzionale.

Esperienze da modelli indiretti

La presenza, in ruoli di riferimento, di persone capaci di ispirare con il proprio modello e rappresentare quindi un riferimento positivo è rilevante e possiede il secondo livello di efficacia in fatto di sviluppo della CPE. Questa osservazione si ricollega alla necessità di selezionare e formare il gruppo dirigente ad una Leadership generativa di ispirazione positiva, non riconducibile al semplice comandare.

Persuasione verbale

E’ il cosiddetto…“Yes you can do it”; anche se con livello di efficacia più basso il supporto verbale può aiutare lo sviluppo della CPE soprattuto in momenti di coaching  e su attività contingenti.

Le implicazioni organizzative

In via sintetica possiamo elencare 5 implicazioni che, a livello concreto, impattano sulle modalità di sviluppo organizzativo per una PMI. Queste implicazione dovrebbero essere tenute presente in modo chiaro

1. Selezionare per le posizioni chiave degli individui che abbiano un’attitudine positiva verso l’apprendimento, sono persone che, in genere, considerano la propria efficacia come qualcosa di acquisibile il che, nel medio periodo avrà un impatto diretto sulle loro performance e sulle persone per le quali rappresenteranno dei modelli
2. Definire obiettivi ambiziosi, che possano stimolare il pensiero innovativo, la competizione, ma che siano raggiungibili e correlati all’azione dell’individuo o del team
3. Cercare, nell’attività di design del sistema di valutazione delle performance, di staccarsi dalla classica distribuzione (low performers – on-track – top performers). Trovare schemi di valutazione che possano dare feedback personalizzati all’individuo.
4. Formare il personale dell’azienda in modo specifico:
   1. I leaders dell’organizzazione, i dirigenti, perchè, tra l’altro, siano in grado di rafforzare la coscienza della propria efficacia e la fiducia in se, affrontando quindi anche temi formativi legati alle cosiddette soft-skills, e non legando la formazione ai soli temi tecnici, quantunque importanti. 
   2. Il middle management e prime linee affinché:
      1. apprendano da formatori specializzati regole di base e strategie di problem-solving adatte alle loro mansioni
      2. sviluppino direttamente soluzioni a problemi concreti, in situazioni simulate, applicando le strategie apprese
      3. applichino le competenze apprese ed utilizzate in situazioni reali di lavoro

(1):Bandura -1997: la coscienza della propria efficacia opera attraverso il rafforzamento di quattro fondamentali processi, quello cognitivo (maggior uso di tecniche e strategie analitiche), quello motivazionale (scelta di obiettivi sfidanti), quello affettivo (controllo delle proprie emozioni anche in situazioni difficili) e quello selettivo (capacità di selezionare ambiti in cui la nostra prestazione sarà migliore)

(2):A valori di CPE troppo alti vi potrebbero essere rischi legati ad un eccesso di confidenza, di sicurezza che, paradossalmente, porterebbe ad un errore legato alla scorretta stima del rischio legato all’obiettivo.